Pruebas científicamente confiables le ayudarán a tomar buenas decisiones de contratación y tener buenos candidatos.
Las pruebas de selección son las preferidas por la mayoría de las empresas para asegurar que hay una compatibilidad entre el candidato y su puesto de trabajo.
A veces los candidatos sospechan de las pruebas y las consideran discriminatorias. Corresponde al empleador ayudar al candidato a entender que la prueba es un procedimiento estándar y es aplicable a toda persona que desee el puesto.
Las pruebas de selección pueden ser muy útiles, si usted elige las pruebas más relevantes para la posición que está contratando.
Puestos sensibles a la seguridad pueden requerir pruebas adicionales de drogas o alcohol para asegurar que el empleado no representa una amenaza potencial para la seguridad en el lugar de trabajo.
Aquí hay algunas pruebas de selección que le ayudará a elegir el mejor candidato para el trabajo.
1) Tener en cuenta el conocimiento del trabajo.
Las pruebas de conocimiento del trabajo se utilizan para evaluar la competencia técnica o teórica de un candidato en su campo de trabajo. Si un candidato está apareciendo para el puesto de un contador o un técnico, entonces es importante que usted pruebe la experiencia del candidato en la materia. Esto le dará una muy buena idea acerca de los conocimientos del candidato del tema. Cuanto mejor se desempeña en la prueba, más altas son sus posibilidades de que desarrolle bien el trabajo.
Las pruebas también implican evaluar el conocimiento de un candidato de las políticas, procedimientos y leyes que son pertinentes para realizar bien el trabajo.
Usted puede elegir esta prueba si está contratando para una posición que requiere que la persona deba poner en uso su aprendizaje y conocimiento de la materia, esto es aplicable para posiciones como personal encargado de la Seguridad Industrial que deben saber las leyes y normas que aplican en su centro de trabajo.
2) La capacidad cognitiva es importante.
Las pruebas de capacidad cognitiva apuntan a medir la capacidad mental global y las capacidades del candidato. La capacidad cognitiva del candidato tiene una fuerte correlación con su desempeño laboral. Una buena puntuación también significa que el potencial de aprendizaje del candidato es alta y será capaz de aprender nuevas habilidades en el trabajo.
Las pruebas cognitivas son un buen método de prueba para los candidatos educados. Las Pruebas de Aptitud General son el método más común de pruebas cognitivas en los lugares de trabajo que miden el razonamiento numérico, lógico, verbal y abstracto y mecánico.
Las pruebas de cociente de inteligencia (IQ) son diferentes de las pruebas cognitivas, ya que la primera mide un valor estático que permanece casi sin cambios a lo largo de la vida de una persona. También se encuentra que el coeficiente intelectual está influenciado por factores externos como herencia, ingresos y otras características demográficas. La función cognitiva es dinámica y tiene el inconveniente de que puede ser manipulada por la práctica, la experiencia y los esfuerzos.
Es importante que se utilicen múltiples métodos de evaluación y que el candidato no sea contratado basándose únicamente en pruebas de evaluación cognitiva.
3) La habilidad física es crítica para ciertos trabajos.
Las pruebas de habilidad física se llevan a cabo para averiguar si el candidato será capaz de satisfacer las demandas físicas, requisitos o limitaciones del trabajo. El personal contratado debe ser capaz de realizar las tareas de rutina en el trabajo con relativa facilidad, sin causar daño a sí mismos o a otros.
Las pruebas de aptitud física tienen el inconveniente de que a menudo pueden ser litigiosas, porque los resultados pueden ser discriminatorios para las mujeres o los candidatos de ciertas etnias. Algunos candidatos pueden tener dificultades para realizar extenuantes pruebas como las pruebas de potencia muscular y pueden terminar lesionándose a sí mismos, causando problemas legales adicionales para el empleador.
El control o la medición de la frecuencia cardíaca, la presión arterial y otros factores fisiológicos vitales se denominan como exámenes médicos de ingreso.
4) Las pruebas de personalidad le ayudan a elegir el ajuste perfil adecuado.
Pruebas de personalidad ayudan a determinar si el candidato tiene la personalidad y el temperamento que se adapten a las demandas del trabajo y los requisitos de la empresa.
El comportamiento humano y el carácter son una suma total de varios factores psicológicos y ambientales que afectan a la persona. Los informes psicométricos generados por las pruebas no pueden ser vinculantes en cuanto a cómo el empleado se comportará o se desempeñará en el lugar de trabajo, y debe utilizarse en conjunto con otras herramientas de evaluación confiables. Esto le ayudará a tomar mejores decisiones de contratación y tendrá mayores posibilidades de éxito en la predicción de la actitud y el comportamiento en el lugar de trabajo de los candidatos.
Las pruebas de personalidad tienen como objetivo medir si un candidato puede realizar con éxito el trabajo, tiene la voluntad y la motivación necesarias para hacerlo, y tiene una personalidad que puede encajar. El test “Caliper Profile”, “Gallup StrengthsFinder” y el cuestionario de 16 factores de personalidad son algunos de los populares Pruebas utilizadas por las empresas. Las polémicas pruebas de Indicadores de Tipo “Myers-Briggs” no se están utilizando ampliamente hoy porque sirven más como una herramienta de autodescubrimiento que como una herramienta de evaluación profesional para tomar decisiones de contratación.
Según un artículo en Harvard Business Review, los rasgos de personalidad que son más útiles para ser medidos incluyen los que son estáticos, y permanecen sin cambios. Medir el estado de ánimo de un candidato resulta menos útil. Los rasgos también deben ser de naturaleza normativa, ya que los resultados de los candidatos competidores pueden ser medidos. También debe haber un espacio para la discrepancia o las puntuaciones equivocadas. Además, como con cualquier otra prueba previa al empleo, la fiabilidad y la validez son de importancia crítica para los exámenes de personalidad.
5) Las pruebas de drogas antes del empleo mejoran la seguridad.
Las pruebas de drogas previas al empleo también son rutinariamente parte del proceso de selección para varios empleos, especialmente para los trabajos sensibles a la seguridad que requieren que los empleados estén sobrios, alertas y ágiles.
Los empleadores y las empresas utilizan las pruebas de drogas y alcohol como parte de sus procesos de detección pre-empleo y / o como parte de las proyecciones periódicas en curso de los empleados en puestos de trabajo sensibles a la seguridad.
Se debe saber que no es obligatorio para la mayoría de las empresas del sector privado realizar pruebas de drogas y alcohol de los empleados. Pero, la mayoría de las industrias reguladas por el gobierno, como la aviación, el transporte y la defensa, requieren que los solicitantes de empleo sean examinados para el consumo de drogas y alcohol.
Los exámenes pre-empleo de drogas y alcohol se llevan a cabo generalmente después de una oferta de trabajo formal se ha hecho al candidato. Si el candidato no logra la prueba, la oferta se retira. Basado en las leyes estatales y federales, las reglas que rigen el lugar de trabajo y las pruebas de drogas y alcohol antes del empleo varían.
En las pruebas de drogas pre-empleo, los solicitantes suelen ser examinados para la presencia de anfetaminas, cocaína, nicotina, opiáceos, marihuana, alcohol y metanfetaminas. Las pruebas corporativas de drogas para los empleados incluyen chequeo regular del uso de drogas o alcohol.
Los beneficios de las pruebas de drogas no sólo el lugar de trabajo, hace lugar más seguro, sino que la moral de los empleados también mejora y la rotación de empleados y el ausentismo disminuyen. Las familias de los empleados también están mejor.
Fuente NIOSH 2017
